【間違いだらけの人事考課制度】

そもそもの話です。人事考課・評価制度を制定・導入する目的は、「社員・メンバーのモチベーションを上げるため」です。この目的を見失ってしまうと、全く”使えない”人事考課制度が出来上がってしまいます。

以前の話ですが、クライアントで人事考課制度を見直す話になりました。経営者曰く「実態に則していない」「評価しづらい・評価が難しい」「評点が３に集中してしまう」「これに数百万かけたのに…」など不満のオンパレードです。

ある人事コンサルタント事務所が作った制度でした。調査すると、どう考えても”他でも通用する汎用的な”評価制度なのです。

例）評価項目　情意評価　【元気で明るい挨拶ができるか？　　１・２・３・４・５】

だれがどんな評価をするのでしょうか？元気で明るい挨拶というのは、主観的すぎです。ある上司からすれば「元気で明るい」かもしれませんが、他の上司は「元気がなく暗い」と評価するかもしれません。

また、５段階における評価点数は、”中心化傾向”を招きます。当たり障りのない評価をしてしまい、社員はモチベーションが上がりません。

このような人事考課制度が横行しているのが現状なのです。どこかからコピーアンドペーストしてきたような評価制度は、カイゼンでなく”改悪（カイアク）”を招きます。

また、上司の主観で「元気がない」とか「暗い」などと評価されたら、たまったものではありません。上司は”神様”ではないからです。

もちろん、人事考課制度・評価制度は完璧なものはこの世に存在しません。人が人を評価すること自体、完璧にはできないからです。また、尊敬されない上司から評価されたスタッフのモチベーションは著しく下がります。

できるだけ、公平に評価できるような制度設計・策定が望まれます。公平とは”客観的な評価”です。

インターネットの急速な普及は、中小企業経営の戦略を大きく変えたことは確実です。情報発信（広告）といえば、つい20年ほど前までテレビ、新聞、ラジオ、雑誌という四大媒体に席巻されていました。ここに、インターネットという怪物が登場。既存の広告媒体の概念を変えていったことは、否めない事実でしょう。

ただし、中小企業経営にとってこの変革は、歓迎すべきものだったと今でも考えています。つまり、ホームページを設置することやSNSを活用することで、気軽に低コストで情報発信が可能になったのです。

ところが、様々な中小企業の情報発信戦略実態を診断すると、せっかくホームページを創ったのに「活性化していない」実態を目の当たりにします。情報発信というのは”発信”であって”受信”ではありません。つまり、企業側から最新の情報やニュース、トピックスを能動的に発信してことが重要なのです。

検索したホームページのトピックス更新記録が半年前、1年前だったらそれだけでネガティブイメージを持ってしまいます。

期待して検索したお客様は、おそらくスルーするでしょう。

ホームページは寝かせるためにある媒体ではありません。まめに更新し、活性化させましょう。

逆に、トピックスや最新ニュース、ブログなどを毎日のように更新しているホームページは活性化し、検索される確率も上がります。少なくとも、3日に一度は更新したいものです。

また、一度作ったホームページは3年毎にリニューアルをした方がいい。イメージカラーや企業ロゴは変えずに最新の写真やレイアウトを変えて、新鮮感を持たせるようにしましょう。

【中小企業診断士が成すコンサルティングサービス：経営理念創出支援②】

このサービスが提供できなければ、プロのコンサルタントとして稼いでいくことができないくらい、コンサルティングの根幹をなす支援であると言えるでしょう。企業にとって、経営理念は「事業の目的」であり「メンバー全員共通の価値観」であり「事業判断基準」なのです。

以前、一緒に仕事をしたことのある自称経営コンサルタントが、「ネットでフレーズを検索して、経営理念を作ってはいかがでしょう？」と提案していた笑い話のような経験を紹介しましたが、そんな価値が低いものではありません。

ですので、オリジナル性に溢れた美しいフレーズで、端的に我が社の存在価値を表現する言葉として、創出するべきものです。

エイチ・メソッドでは、経営理念と行動基準、中期ビジョンの一言集約・創出支援を相互的に提供しています。要する時間は、平均的に１８時間ほどかかります（６時間／1日×３日間が目安）。経営者が独断で決めてしまうと、構成メンバーの想いが込められいていないために、納得感と覚悟が醸成されません。

中小企業診断士（経営コンサルタント）は、想いの引き出し役と翻訳家となり、美しいフレーズを創出して組み立て、完成に導く役割を担います。

この経営理念創出支援は、その後の各種戦略のコア部分となるために、継続的に支援ができるための基盤となります。

「燃える人事考課制度」においても、経営理念と行動基準からのキーワードを評価要素として抽出し、評価と理念の方向性マッチを実現しています。

何度も言いますが、経営理念は全ての戦略考察に基準となる価値観です。企業は経営理念の実現を事業の目的として、商売を展開していきます。戦略のブレを無くし、判断基準を統一させるために経営理念の創出は慎重に、社員参画型で実行していくことが重要です。

【「燃える人事考課制度」はここが違う！独自のウリ】

ここで、弊社が主張・推奨する「燃える人事考課制度」のウリ（USP）を紹介しておきたいと思います。これまで”使われない、使えない”人事考課制度を散々見てきました。正直、「これでもプロが作る制度か？」と思わざるを得ない品質のものもありました。

使えない人事考課制度に数百万を投じた経営者の無念さは、察するに余りあります。そのコストを教育や研修に投じた方が、余程経営パフォーマンスの向上に貢献するというものです。

ならば、”使える人事考課制度”を創ろうと思い立ったことが、開発のきっかけでした。

十数社の導入事例を経て、ノウハウ的な確率が出来上がりましたので、書籍を通じて公開したいと思います。そのまま導入するというよりも、参考にしながら独自の制度を創出していただければ幸甚です。

「燃える人事考課制度」のUSP

①　経営や業務の実態に即した考課制度である。そのために、”使える制度”となっている。

②   ６段階評価で基準（文言）を決めていくため、中心化傾向を防ぐことができる。

③　具体的な評価フレーズを見える化していくために、汎用的でないオリジナルの考課制度ができる。

④　社内プロジェクトで策定していくため、社員教育の一環として取り組むことができる。

⑤　公平性を担保するため、階層別職種毎の評価制度を策定している。

⑥　定量評価と定性評価を分けており、メンバーが業績向上に参画できる工夫をしている。

⑦    面談制度との連携により、モチベーションマネジメントと連動できる。

⑧    評価基準は、そのまま育成マイルストーンとなっており、成長目安として活用できる。

他にもありますが、主に８点のウリを紹介しました。この制度は、どの企業にも通用するような汎用的な考課制度となっていません。

汎用性の高い制度は、社員の納得性を限りなく高めることは不可能でしょう。

【人事考課制度の真の目的】

社会保険労務士や税理士、公認会計士などビジネス系のコンサルタント専門職は様々です。この中で、「人事考課制度の目的は何？」と聞かれて、的確に答えることができる専門家はどれくらいでしょうか？

社会保険労務士がよくする答え…できるだけ平等に評価をすべきだから。

税理士、公認会計士ががよくする答え…人件費の適正配分をするため。

実際に聞いた答えです。「できるだけ平等な評価」「人件費の適性配分」どちらも正解です。しかし、真の目的ではないと考えています。

企業が人事考課制度を導入する最大の目的は？…ひとえに「モチベーションを上げるため」なのです。

社員のモチベーションは、企業の業績を直撃し、多大な影響を及ぼします。モチベーションとは、「やる気」や「意欲」のことで、仕事の品質を左右します。

「燃える人事考課制度」と名しているのは、社員が燃えるような意思を持ち、自らのミッションに向き合うような人事考課制度でないと意味がないと思っているからです。

逆に言えば、メンバーのモチベーションを上げることができない人事考課制度は、”全く使えない”ということになります。

これまで、”使えない”人事考課制度を散々発見してきました。聞くと、「あるコンサルタント会社に依頼して作った。◯百万円かかった。だけど、全然使えなかった」と言われるケースが多い。多大な経費をかけて、使えない制度設計をするほど、中小企業は余裕があるわけではないのです。

具体例は後述しますが、かなりの確率で発見します。これが、有名な全国展開のコンサルティングファームや社会保険労務士などのプロが作った制度だから驚きです。

全て、人事考課制度の真の目的を外しているために起こりうる悲劇です。

【人財育成研修は”愉しみの演出”が基本】

マレットメット（株式会社ダケシタ）では、人材育成に注力、月に一度のペースで階層別・テーマ別研修を実施しています。福岡・長崎の各店舗からスタッフは集い、共に同じ空気感の中で学びの場を設定しています。

人材育成は反復連打が大切。何度も何度も言い続けないと、本当の気づきや大切な目的意識は定着していきません。

今日は年間3回にわたるニューフェイス研修（新人研修）を実施しました。

主なプログラムを紹介しておきましょう。

⒈講義「経営理念について…仲間、お客様、関係先とのコミュニケーション」

⒉コミュニケーションスキル・チェックリスト（事前宿題）による自己分析と相互アドバイス

⒊ゲスト（先輩社員）によるスピーク・質疑・ディスカッション…今回は、抜群の販売力を誇るベテランスタッフに登壇してもらいました。本当の販売力とは？販売に対する心構え、マインドなどなど。ヒントが盛り沢山でした。

やはり、現場で実績を上げているメンバーの話は説得力が違います！本当に素晴らしかった。ありがとう！

⒋チームビルディング・ゲームワーク「NASA」ゲーム…合意形成やコミュニケーションの重要性を学ぶゲームワークです。愉しみながら取り組んでもらいました。

⒌ディベート…テーマ「昔の恋人の写真、捨てる？捨てない？」（笑）。こういうテーマの方が、ディベートが盛り上がるのはなぜでしょうか？笑いと感情が入り乱れた、とても楽しいディベート合戦でした。買ったのは「捨てる！チーム」でした。

⒍レポート執筆とシェアタイム

内容が持ち沢山の研修で、あっという間の６時間でした。新人スタッフは、とても優秀な女性ばかり。さすがマレットメットです。

これから「選ばれる会社」しか生き残りが困難になる時代。

経営理念「人とファッションをこよなく愛します」の旗印に向かって、マレットメットの航海は続きます！

【中小企業診断士が成すコンサルティングサービス：中期経営ビジョン見える化支援】

経営理念を創出したら、理念にマッチした中期的経営ビジョンを見える化する支援を提案できます。これはとても喜ばれる支援です。経営者は須くドリーマーです。逆に夢を追いかけることに弛まぬ努力をしていく人間でないと、経営者にはなれないでしょう。

中期経営ビジョンとは、３〜５年後の自社の未来像をイメージ化し、構想する”夢を描く”支援となります。当然のことながら、ヒアリングスキルが必要となります。また、抽象化というスキルも必要になります。抽象化とは、経営者が発する様々な想い（言葉）を「要するにこうですね」と総論変換できるスキルです。

自分の感情を前面に出さず、経営者の想いをリスペクトできる能力がないと結構難しい。

ヒアリングと抽象化のスキルを有さないコンサルタント（中小企業診断士を含む）は、結構いますよ。経営者が自分の話をしているときに、上から被せたり横からツッコミを入れるコンサルタントが…。

先生気取りのコンサルタントに多い現象です。

さて、中期経営ビジョンの見える化は、フォーマットや図表などを駆使した、見えやすいものに仕上げましょう。ここが、経営コンサルタントのセンスが試されるポイントです。

よくない事例は、ただの文章になることです。

中期経営ビジョンを明確にする際、便利なフレームワークがSWOT分析です。SWOTにクロス戦略を網羅して、自社の将来を描いていきます。当たらなくても結構。未来のことは、当然誰にも分かりません。

しかし、わからない不透明な時代・環境だからこそ構想や計画が必要なのです。まさに航海と同じ。

未来に向かい、そこはどんな環境が待ち受けて、どんな対策（戦略）が必要なのか…。考察して予想し、対策戦略の準備をすることが経営者の役割であり、中小企業診断士は未来を予想する経営者に寄り添い、提案・助言する役割を担います。

【中小企業診断士が策定支援する人事考課制度】

人事の専門家（コンサルタント）といえば、社会保険労務士という資格者がおられます。小生のパートナー（連携や相談先）にも高取という社会保険労務士がいますが、とても親切で誠実、紳士な友人です。

佐賀市内にも熊本市内にも、福岡市内にも尊敬する社労士の方々はいらっしゃいます。

ただ、人事の専門コンサルタントだからといって”良い人事考課制度”が策定支援できるとは限りません。

中小企業診断士は、未来を創造する、新しい価値を創造する支援の専門家ですから、未来型の人事考課制度を創ることができるはずです。

未来型の人事考課制度はどこが違うのでしょうか？これから後述していきますが、簡単に列挙しておきます。

①目的が違う…人事考課制度の目的は何でしょうか？これを取り違えると、経営の実態と外れたズレた考課制度が出来上がります。

②オンリーワンの考課制度…どこでも。どの会社でも通用するような人事考課制度を時々見ますが、はっきり言って使えないものが多い。会社の実態・現状に限りなくマッチした制度でないと意味がありません。

③構造がシンプル…策定するのは労力が必要ですが、完成したらシンプルに運用できます。

④成長プロセスが見える化できている…考課文言は全て成長目標になっており、メンバーの成長プロセスを明確化できています。

⑤考課者のブレをなくす…具体的な評価文言で、考課者のブレを無くしています。

以上大きく５点の特徴があります。これから、この「燃える人事考課制度」の全貌を紹介していきますが、人事は、まず経営の趨勢を決める、大切な経営戦略であるという認識を持つ必要があります。

中小企業診断士が策定支援する、全く新しい人事考課制度。是非、参考にして欲しいと願っています。

【人事考課制度が必要な理由】

中小企業診断士として活動し始めて13年目を迎えていますが、数年前から「人事考課制度」を創りたいという相談を受けて、ご支援するようになりました。数件の策定実績を経て、ノウハウとして確立することができたので、考え方から策定方法まで紹介していきたいと思います。

人事というのは、最強最大の経営資源である「ヒト」に関する課題として、古くて新しい経営課題であると考えています。経営コンサルタントのプロである中小企業診断士として、経営に向き合う時、どうしても潜在的にあるいは顕在的に存在する大きな課題として立ちはだかります。

意識の高い組織づくりや、自立（自律）したチームづくりが、中小企業経営の基盤を作るという証なのでしょう。

社員を評価（考課）するという行為は、最新のケアを必要とし、かつ”できる限り”納得性の高い制度を構築しなければなりません。

もちろん、人事考課制度などない組織は理想で、皆のモチベーションが担保されるならこんなに楽で素晴らしいことはありません。しかしそれは、机上の空論というものではないでしょうか？大抵の企業は、納得性の高い人事考課制度を構築したいと考えているのです。

なぜなら、社員のモチベーションをできるだけ高めて、質の高い業務を遂行してくれることが会社の発展につながると気づいているからです。

ところが、多くの中小企業経営者が人事考課制度などを導入することなく「鉛筆ナメナメの感覚頼り」で評価を決めて、賞与・昇給を根拠なく決定している現状があります。

根拠のない人事考課制度や感覚での賞与・昇給決定制度は、メンバーのモチベーションを著しく下げます。

納得性の高い人事考課制度を導入する必要性は、年々高まっています。人財不足の経営環境が想定される今日、「選ばれる企業」として成長するには、人事に関する様々な制度を準備し、社員総活躍企業風土を形成する必要があるのです。

８月１７日（月）、お盆休み明けの仕事開始は田島興産株式会社での”いい会社プロジェクト”支援でした。午前中は、新しい人事考課（モチベーションアップと現状により即した内容）を策定するプログラムです。

今日は、田島社長の59回目の誕生日で、やっぱり不思議なご縁を感じます。人事考課制度は、業務現場と業務内容に即した項目を策定しなければ意味がありません。ただ単に”評価する”だけでは、社員のモチベーションは上がらないのです。

ES（社員満足度）向上に真っ向から向き合う田島興産は、社内アンケート（モラールサーベイ）などを実施しても、メンバーの意識の高さを実感できます。

午後は、ES委員会において情報統一と共有について施策をディスカッションしました。３時間のプロジェクト会議はあっという間です。それだけ、メンバーの意識が高い。ファシリテーターの小生も、愉しい仕事ができるのはそのおかげでしょう。

今日も、ES施策を発見しました。田島興産では、社員の自己啓発（成長）のために一人当たり１０万円の研修費が支給されます。社員数は５０名ですから、年間約５００万円を予算しているのです。また、業務スキル向上のための資格取得・受験料は会社支給です。

いや〜人本経営というのは、このような形をいうのでしょう。脱帽です。

田島興産は、赤字知らずの優良企業です。おそらく法人設立（60年）以来、ずっと黒字経営を続けています。当然ですよね。人財が”稼いでくれる”のですから。

今日の訪問の時、掲示板にこのようなPOPを発見しました。

社員自ら進んで様々なプロジェクトに向き合う会社。

こんな素敵な会社が、佐賀市内に存在していることをもっと多くの人に知ってもらいたい。そのミッションは、小生にあるのだろうと改めて思った１日でした。